據中國職場焦慮調查報告：普通員工荒廢感高達64.57%，有35.54%的白領人士對工作產生厭倦情緒。

小李在A集團的戰略部從事戰略投資分析工作3年，部門年度方針要求他只需要每年完成四份行業研究報告和行業信息情報月刊。期間，他需要參加其研究領域的國內行業會議及相關主題展會，并據此給出分析和建議。

另外，他的領導也會不時給他安排一些企業讓其評估。小李是個辦事效率極高的人，部門其他成員可能要花費1個月完成的研究報告，他可能只需要2天時間。多出來的時間，要么看書，要么炒股，日子過得倒也安逸。直到某一天，小李受到朋友的刺激，決定不要過這種安逸的生活了。

于是，他向領導提出增加工作任務和加薪的要求。領導以“先做出成績再說吧”為由，拒絕了他的要求。小李一怒之下，把自己的簡歷發到獵聘網上，立刻引來了其他公司的招徠，而且報價遠超過他向領導索要的薪資水平。于是，小李迅速遞交了辭職信。

在做離職訪談時，小李說，A集團太安逸了，目前的工作量他只需要耗費兩成的精力就能超額完成，甚至能被評為優秀。在這里，小李感覺自己的能力遠遠沒有發揮出來，但卻又不得不被遠低于外部公司所給的薪資待遇禁錮而虛度光陰。

的確有這么一群人：他們追求成功，追求自我價值的實現；他們能力出眾，渴望有展示自己的平臺；他們看似折騰，實則不斷試錯，尋求各種可能。他們是一群不甘平庸、追求卓越的人才。

據中國職場焦慮調查報告：普通員工荒廢感高達64.57%，有35.54%的白領人士表現出對工作產生厭倦情緒。這種荒廢感和厭倦情緒通俗上來說，就是心累。引起心累的原因有很多，而上述這類人的心累原因，外在表現為成天無所事事、牢騷抱怨，內在表現為懷才不遇、心事重重。處理這類職業倦怠的可以從管理入手：

第一，大材大用，通過分配給他們一些看起來不可能完成的任務來讓他們挑戰自己。因為不凡的目標和不斷增長的業績壓力推動員工跳出自己的舒適區域，尋求更高的成就。好的管理者不會讓員工覺得現在的工作過于簡單和無聊，他們會幫助員工尋找更有挑戰性的工作，并為他們提供必要的資源和其他幫助。

第二，及時反饋，讓員工知道自身的不足或差距以促使其不斷取得進步。優秀的員工渴望得到反饋，管理者有義務將其變為現實。否則，他們將無法從工作中去找到自己存在的價值，進而懷疑自己工作的意義。管理者一旦察覺到員工的這種狀態，慣常的錯誤手法卻是和他們談職業規劃、談人生、談理想。

第三，認同和贊許，取得人性化管理的平衡。激勵人們無外乎獎勵和懲罰兩種手段，趨利避兇的本能使得人們更加偏愛獎勵，但管理者首先要弄清楚員工的真正需求是什么。對于大多數人來說，可能金錢就能激勵他們，但對于上述的那群人來說，有時候公開場合的認同和贊許將“催化”他們持久而賣力的工作。

第四，兌現承諾，保持始終如一的形象。管理者信守承諾，保持始終如一的形象有利于員工對管理者的行為作出預測。于是，員工知道了管理者希望他們做什么，不希望他們做什么。而一旦管理者撕毀承諾，員工就會漸漸失掉自己對工作的那份承諾。工作能及格得60分，就絕不爭取拿90分。久而久之，又閑下來了。